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 医院を開業するにあたり、院長一人で診療活動を行うことはまずあり得ません。また、事業規模からいっても採用スタッフが患者に与える影響は、極論すれば、医院経営そのものにも影響を与えることになります。勤務していた病院から安易にスタッフを引き連れてくるようなことは原則避け、開業を機に、優秀なスタッフを採用し、再教育していく方が望ましいです。そしてくれぐれも、開業時におけるスタッフの募集広告は、同時に地域に対する開業告知(創患)活動でもあることを忘れてはなりません。
 MMPG会員事務所は、最適な募集方法の提案、地域実情に即した処遇の提供、書類選考の際の応募者に関する助言、面接会場の設営と運営、煩雑な採用手続きの代行などを通し、より良いスタッフの採用の支援をさせていただきます。
スタッフの募集と採用の流れと留意点
採用すべき人材の確定 よい人材と言ってもその判断基準は多岐にわたる。スキル面での完熟度なのか、接遇面を優先するのかといった点を予め明確にしておく必要がある。従って、募集活動を行う前にどのような人材(経験・スキル・資格・年齢等)を何人必要とするのかを明確にしておかなければならない。
募集活動前に準備しておくべき事項 人は募集広告を見るとき、給与、休日、労働時間といった部分に関心を示す。いわば、この部分で応募動機の大半が決まってしまうといっても過言ではない。つまり、募集活動を行う時点でこれらを決定しておく必要がある。さらには院長の経営方針などが曖昧であっては、面接時に応募者に対して不安を与えることにもなる。従って、最低でも以下の各点については、予め方針を出しておく必要がある。
・医院のコンセプト(可能であればロゴマークも)
・診療時間、休診日
・賃金
・福利厚生
募集方法 職員を募集するに際しては、縁故やスカウト、募集広告、ハローワークなど様々な方法が考えられるが、新規開業に際しては、募集広告そのものを開業告知活動と捉え、投下費用を惜しまない方が得策と考えられる。
募集媒体 ・地域住民が見る媒体:新聞折込オリジナルチラシ
・求職者が見る媒体:求人専用折込広告、求人専門誌等
履歴書送付先 開業準備に忙しい院長にかわり、「○○院開業準備室」といった形で医療担当者が業務代行するのも一策である。 但し、会計事務所名を入れると「職業安定法」に抵触するので避けること。
書類選考 前述の応募すべき人材に当てはまらないとみなした場合には、会計(コンサルタント)事務所の封筒で「書類選考結果」の文書とクオカード等を同封して履歴書を返却する。合格者には、面接の場所と日時の案内をする。非採用者は患者予備軍であり、かつ悪印象を持たれてしまうと、口コミのマイナス要因となることを忘れてはならない。
面 接 院長、できればコンサルタントが主導となり実施する。面接時における基本的質問事項、評価方法を統一するために「面接質問表」「面接評定書」等を利用して行うべきである。また、面接は応募者による勤務先の見極めの場面でもあることから十分な質問時間を設けるべきであろう。多人数の面接を行う場合は、その都度、履歴書を並べ替えるなどして面接時の印象を保持しておくとよい。
参考)面接時間 一人当たり15分程度 (質問時間の内訳:コンサルタント7~8分、医師またはその配偶者5分、応募者1分、合否通知の説明1分)
採用決定
(不採用通知は、採用者の就職意思確認後に発送する)
採用決定通知は、すべての面接の終了後に出すことになるが、面接日そのものが数日にまたがる中で好人材があれば、 早急に採用通知を出すことも検討しなければならない。また、不採用の場合の扱いは、書類選考時と同様である。さらに、採用決定後の辞退も想定する必要があり、面接時に次点となった人材の履歴書を保管しておくことが重要である。
顔合せ 採用者全員が確定したら、顔合わせを実施し、初出勤に備える。